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C114訊 3月30日評論（張運來）之前發布的文章《快來看一看：三大運營商誰的員工工資高》，刺痛了很多員工柔軟的心。文章之下的在留言區各種被平均的說法占據了多數。作為有基層一線工作經歷的人，我們非常了解一線的真實處境，而且深刻理解基層的心情。實際上，很多領導也清楚基層和一線的情況。現在大家的普遍問題是——誰來拯救基層快頂不住的員工。 ... 一、頻繁更換的領導，不斷刷新的指標 與「鐵打的營盤流水的兵」不同，在運營商內部卻是「鐵打的員工流水的領導」。從縣公司到市公司，從市公司到省公司，再從省公司到集團公司，運營商各個層級大都明確了三年的任期規定，但是卻普遍存在著不足三年就換人的突出問題。 為什麼說不足一個任期換調任會成為一個突出問題？原因其實非常簡單，新換的領導為了顯示自己的超強能力或者為了感謝上級領導的提拔自然會拚命「做指標」，無論是真實的發展，還是靠各種花樣翻新的參水份。因為「做出指標」就可以到更好的或者更高的單位任職。 其實廣大員工口中的常說的「做指標」就說明了一切問題。把「指標做上去」早已經成為大家月度末、季度末的常態化工作。在運營商內部流傳著兩句不成文的說法「只要抓不住，就不算做假」，「做假被抓住，說明做假能力太差」。 有比較精明的地市、省市公司領導為了堵住自己縱容下屬做假的嘴，就發明了月度經營指標審計的做法。大張旗鼓地搞幾個月度經營指標審計，對發現做假的單位進行績效扣罰。有了這番「殺雞儆猴」既顯示自己的真干實幹，又交代了上級務實發展的要求。 其實月度、季度經營指標審計根本不現實，畢竟運營商內部搞得績效考核已經細到月度，有的地市公司甚至用周度來考核，更恨不得用天來考核。自己人審計自己人，曾經就有市公司審計自己的縣公司。其實大家心裡都門清，縣公司的指標不好導致市公司指標不好，省公司考核地市公司指標不好，最終大家都一樣受累。畢竟沒有指標就沒有績效工資。 另外，三大運營商普遍在縣公司實行領導異地任職。這種外地人干本地事的情況現在已經不適應運營商的實際情況。特別是對領導交流任職頻繁的縣公司來說，到任剛剛熟悉了員工的長短處和本地政商關係，就面臨調離的問題。新來的領導又面臨重新熟悉的過程和問題。這在無形中也增加了企業的成本。 在縣域一級無論是政企信息化業務發展，還是建基站搞維護等還是熟人社會。特別是現在人事權、財務權、採購權都被收集到市公司或者省公司，縣公司除了執行沒有別的權力。以前容易發生的本地人小官巨腐問題已經不是問題。在這種情況下，縣公司的領導的異地交流任職應該逐漸取消。 二、除了走訪還是走訪，空口白牙說個錘子 在區縣公司一級特別是經濟欠發達地區，用戶發展和維護還主要靠線下代理商（其實在經濟發達地區，運營商的線上渠道也沒好到哪裡去）。走訪和支撐實體渠道代理商早就是營銷片區最重要的任務。 送號卡、送宣傳品、送營銷物品、解釋營銷政策這是渠道經理或者片區經理的基本工作內容。在以前政策相對寬鬆的時候，各級渠道人員還可以給代理商吹吹牛，幫助解決一些營銷物料。現在運營商要全面取消代理酬金，以後負責實體渠道的員工只能嘴去說服代理商為運營商打工了。 三家運營商都面臨同步於2021年底全面取消代理酬金的壓力。在這有限的2年時間裡，深處基層一線的員工們該如何面對壓在自己身上的指標。特別是在當前代理酬金規模不斷被壓縮而業務指標尚未調整的過渡期。 有在北上廣運營商工作的讀者反映，其所在的營銷單元員工績效獎金已經降至1600元左右，到手收入剛剛超過本地最低工資要求。說起自己的各種無奈，這位讀者萬般無奈中直接用了一句「空口白牙你讓我們發展個錘子」。 通信行業早已是產能過剩的行業。如果不是監管層在2019年年中的強力介入，我們必然會看到通信行業營收全年負增長的結局。在行業產能過剩、用戶發展到頂、新技術換代、線上線下融合的過程中，運營商過去的發展模式已經落伍了。 逼迫員工用老辦法幹活的效率已經越來越低，運營商時不時推出的各種組織結構調整、人員崗位競聘基本上都沒有成功。其中的原因非常簡單，就是沒有根本觸及原有的利益分配格局，各種花樣的小打小鬧除了包裝給上級看，包裝給媒體看，沒有起到任何實際作用。 某北方規模較大的省公司自2012年以來就先後開展了針對區縣營銷單位的多次改革。先後經歷了營銷網格、鄉鎮營銷部、鄉鎮營銷片區、化小承包區等各種名稱變更，從改革的結果看，湯還是湯、水還是水，除了名稱變化和人員流動外，其他照舊。 針對基層的改革之所以沒有成功，其中非常重要的因素就是劃分給基層一線的平均人工成本並未相應幅度的提升，而且還有更奇葩的省公司把縣公司領導人員的薪酬設定成年薪制或者單獨劃定領導人員的薪酬規模，這就從根本上確保了縣公司領導層的旱澇保收。 很多基層員工都遇到過自己的領導大手一揮，你們快去走訪渠道、走訪政企客戶。除了接到領導大手一揮的指令之外，沒有其他的任何資源支撐。能不能幹得好，很多人靠得是能不能僥倖在自己的片區內出現實力超強的代理商。 ... 三、特別低的基本工資，特別高的績效獎金 《勞動合同法》硬性規定的實施幫助很多勞務工成功轉身成為正式工。《勞動合同法》也同樣讓運營商更精明起來。運營商把各級員工的基本工資占比設置的比較低，而把可以變動的績效工資占比設置的比較高，目的就是為了更好的考核大家。 大家做工作大都希望拿到高工資。其實正是看準了大多數人的這種心態，包括運營商在內的企業才變本加厲的利用各種考核來逼迫大家自動做假。即便有不樂意做假的員工，在月月工資收入受損的情況下，也會變得聰明起來。 有適當的考核督促大家積極主動開展工作是完全有必要的，不養賴人這是企業再正常不過的需求。但是目前在運營商內部普遍實行的超低基本工資模式已經成為行業自掘墳墓的催化劑。 緊跟網際網路行業步伐，運營商也是天天講改革，層層說改革，大會小會提改革，但是什麼改革，改革的目標是什麼？我們認為運營商自己並不清楚。為了改革而改革、藉助改革之名行提拔人員之實的影子還時不時的發生。 ... 四、聽不見的批評，看破不說破的團結 很多領導都有基層工作經驗，大都了解一線的處境。作為溝通基層員工與上級單位最重要的橋樑，基層單位的負責人基本上不會自討沒趣地反映基層真實的情況。很多情況下，即便反映了，上級也不會給你解決。這樣不但自討無趣，而且還被上級認為無能。 很多領導會在各種場合大講自己喜歡聽到基層呼呼炮火的聲音。作為領導能夠有這樣支撐基層的聲音其實非常鼓舞人心，現在的問題是雷聲大雨點小，基層需要的與領導決策根本不在一個頻道上。 有讀者反映針對攜號轉網，某些縣區分公司甚至出現了誰的片區有用戶轉網到友商，那麼這個片區的員工就需要到友商拓展一個用戶轉到自己的網內，如果搞不定異網用戶轉過來，那麼你只能自己花錢買異網號轉過來補坑。大家都知道利弊，但是沒有人敢站出來反對。 涉及員工的問題之所以能夠快速推行下去，原因就是員工沒有真正的發言權。即便有職工代表大會，所有的提案都是全票通過。因為很少有人真正站出來否定高層制定的尚未發生在自己身上的政策。 一個「幹部能上能下」在運營商內部就推行不下去，這其中的問題是什麼，其實大家非常清楚。因為沒人真正願意對自己下狠手。制定政策的人都有「能下」的可能，即便不為了同僚著想，也要為了萬一的自己著想。即便讓普通員工來參與政策制定，員工能夠起到的推動作用能有多大呢？ 運營商業績下滑的表象之後，其實很隱藏了非常多的隱憂，本文列出的就是隱憂之一。運營商曾經奉行的用發展來解決發展中的問題的做法，即便現在還可以奏效，也難以解決日積月累形成的越來越多的問題。如果不能幫助基層員工解決面臨的現實問題，運營商拿什麼來提升為人民服務的能力，又憑藉什麼樣實力走出去賺其他國家用戶的錢呢？ 我們真心希望「讓員工工作更有尊嚴更有價值，不斷提高員工歸屬感、獲得感、成就感」能夠在運營商內部被廣泛效仿，並推動成為真正現實。（張運來）

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/yjq3evb.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010520528

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